Konfliktlösung: Geheimwaffe gegen sinkende Produktivität!

Konfliktlösung – Das Wichtigste in Kürze:

Konflikte im Team gehören zum Arbeitsleben dazu. Besonders für Führungskräfte ist es wichtig, Konflikte rechtzeitig zu erkennen und zeitnah zu lösen. Konflikte beeinträchtigen die Arbeitsleistung und das Arbeitsklima erheblich.

Aus unternehmerischer Sicht kosten Konflikte nicht nur Nerven, sondern hauptsächlich Geld.

Viele Konflikte können Führungskräfte durch einen modernen und situativen Führungsstil vermeiden. Es gibt allerdings Konflikte, die trotz tadellosem Führungsstil entstehen. Es sind Menschen, die täglich miteinander arbeiten. Da ist es an der Tagesordnung, dass die eine oder andere Konfliktsituation in Teams auftritt.

Ist „dicke Luft“, dann sinkt die Produktivität. Die betroffenen Mitarbeiter sind dann mit ihrem Konflikt beschäftigt und verschwenden darin ihre Zeit und Energie, statt für das Unternehmen zu arbeiten.

 

Ursachen von Konflikten im Team:

 

• • Unterschiedliche Persönlichkeiten und Arbeitsstile
  • Kommunikationsprobleme
  • Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten
  • Konkurrenz und Wettbewerb
  • Mangel an Ressourcen

 

Die Lösung von Teamkonflikten liegt in der goldenen Mitte, indem alle Beteiligten einen Kompromiss finden:

„Wie können wir gemeinsam eine Lösung finden?“

„Sind alle Beteiligten bereit, etwas aufzugeben, wenn es den anderen nützt.“

 

Konflikte lösen – 5 Grundregeln

 

Die verheerenden Folgen ungelöster Teamkonflikte

Konflikte am Arbeitsplatz sind normal. Aber sie werden größer, wenn sie ungelöst bleiben. Hier sind die wichtigsten Konsequenzen, die ungelöste Teamkonflikte haben:

 

Sinkende Motivation und Produktivität

 

• Konflikte im Team führen zu einer erheblichen Reduzierung der Motivation und Produktivität.
• Mitarbeiter, die sich ständig mit Spannungen und Streitigkeiten auseinandersetzen müssen, verlieren schnell die Lust an ihrer Arbeit.
• Das Engagement sinkt, die Qualität der Ergebnisse sinkt und wichtige Termine oder Fristen werden dadurch oft verpasst.

 

Erhöhte Fehlzeiten und Fluktuation

 

• Ein konfliktgeladenes Arbeitsumfeld trägt dazu bei, dass Mitarbeiter krank werden.
• Mitarbeiter aus konfliktbelasteten Teams sehen sich vermehrt nach neuen Jobmöglichkeiten um.
• Diese erhöhte Fehlzeitenrate und Fluktuation verursachen Kosten für das Unternehmen.

 

Verschlechtertes Arbeitsklima

 

• Ungelöste Konflikte schaffen ein negatives Arbeitsklima.
• Misstrauen und Frustration breiteten sich aus, was die Zusammenarbeit erschwert.
• Ein solches Umfeld führt zu einer allgemeinen Unzufriedenheit und verringert die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich voll einzubringen.

 

Beeinträchtigte Teamdynamik

 

• Die Dynamik innerhalb des Teams leidet erheblich unter ungelösten Konflikten.
• Anstatt effektiv zusammenzuarbeiten, sind die Teammitglieder in endlosen Debatten und Machtkämpfen verstrickt.
• Diese gestörte Teamdynamik führt dazu, dass Projekte stagnieren oder sogar scheitern, weil die Kommunikation und Kooperation erheblich beeinträchtigt sind.

 

Negative Auswirkungen auf Kundenbeziehungen

 

• Die internen Spannungen bleiben auch extern nicht unbemerkt. Kunden und Geschäftspartner spüren negative Stimmungen.
• Die Qualität der Kundeninteraktionen sinkt, wenn das Team hauptsächlich mit internen Konflikten beschäftigt ist.
• Das führt zu Missverständnissen und Fehlern, die die Kundenzufriedenheit und -bindung gefährden.
• Langfristig kann dies zu einem Verlust von Kunden und einer geschädigten Reputation führen.

 

Strategien zur Konfliktlösung

Konflikte sind in jedem Umfeld unvermeidlich, sei es im beruflichen oder privaten Bereich. Effektive Strategien zur Konfliktlösung sind entscheidend, um eine harmonische und produktive Atmosphäre zu gewährleisten. Durch die Anwendung dieser Strategien kann eine konstruktive und kooperative Atmosphäre geschaffen werden, in der Konflikte nicht als Bedrohung, sondern als Chance für Wachstum und Verbesserung betrachtet werden.

 

 

Hier sind einige bewährte Ansätze zur Lösung von Konflikten:

Offene Kommunikation

 

• Offene Kommunikation ist das Fundament jeder erfolgreichen Konfliktlösung.
• Kommunikation kann man lernen!
• Es ist wichtig, dass alle Beteiligten die Möglichkeit haben, ihre Standpunkte und Gefühle frei und ehrlich auszudrücken. Das fördert das Verständnis und die Empathie untereinander.
• Offene Kommunikation bedeutet auch, dass man bereit ist, kritische Themen anzusprechen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.

 

Aktives Zuhören üben

 

• Aktives Zuhören ist eine Fähigkeit, die darin besteht, den Sprecher vollständig zu verstehen und sich in seine Lage zu versetzen.
• Das beinhaltet das Wiederholen und Zusammenfassen der Aussagen des Gegenübers, um Missverständnisse zu vermeiden.
• Durch aktives Zuhören fühle ich mich respektiert und ernst genommen, was oft dazu führt, Spannungen abzubauen und gemeinsame Lösungen zu finden.

 

Klarheit in Rollen und Verantwortlichkeiten schaffen

 

• Konflikte entstehen oft durch Unklarheiten in Bezug auf Rollen und Verantwortlichkeiten.
• Es ist daher wichtig, dass alle Teammitglieder ihre Aufgaben und Zuständigkeiten genau kennen.
• Regelmäßige Treffen und klare schriftliche Vereinbarungen können dazu beitragen, Missverständnisse zu vermeiden und die Zusammenarbeit zu verbessern.

 

Vermittler oder Mediatoren einsetzen

 

• In einigen Fällen kann es hilfreich sein, eine neutrale dritte Person als Vermittler oder Mediator einzuschalten.
• Ein Mediator hilft den Konfliktparteien, ihre Differenzen zu klären und eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.
• Mediatoren sind speziell ausgebildet, um Konflikte objektiv zu analysieren und durch strukturierte Gespräche eine Einigung zu fördern.

 

Teambuilding-Aktivitäten und Workshops

 

• Teambuilding-Aktivitäten und Workshops sind ausgezeichnete Mittel, um das Vertrauen und die Zusammenarbeit innerhalb von Teams zu stärken.
• Durch gemeinsame Erlebnisse und Aufgaben lernen die Teammitglieder, sich besser zu verstehen und wertzuschätzen.
• Solche Aktivitäten fördern nicht nur den Teamgeist, sondern helfen auch dabei, Konflikte proaktiv zu verhindern, indem sie eine starke Basis des gegenseitigen Vertrauens schaffen.

Methoden zur Konfliktlösung

Es gibt verschiedene Konfliktlösungsmodelle, um Konflikte effektiv zu lösen.

Im Folgenden werden einige dieser Werkzeuge und Methoden detailliert beschrieben:

 

Thomas-Kilmann-Konfliktmodell

Das Konfliktmodell nach Thomas und Kilmann, auch als „Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument“ (TKI) bekannt, beschreibt fünf verschiedene Strategien zur Konfliktbewältigung.

Diese Strategien basieren auf zwei Dimensionen: Durchsetzungsfähigkeit und Kooperationsbereitschaft.

Hier sind die fünf Konfliktstile:

 

Wettbewerb 

Beschreibung: Diese Strategie zeichnet sich durch hohe Durchsetzungsfähigkeit und niedrige Kooperationsbereitschaft aus. Eine Person, die diesen Stil verwendet, setzt ihre eigenen Interessen durch, oft auf Kosten der Interessen anderer.

Einsatz: Geeignet in Situationen, in denen schnelle, entschlossene Handlungen erforderlich sind, wie z. B. in Notfällen oder wenn unpopuläre Entscheidungen getroffen werden müssen.

 

Zusammenarbeit 

 

Beschreibung: Hohe Durchsetzungsfähigkeit und hohe Kooperationsbereitschaft kennzeichnen diesen Stil. Beide Parteien arbeiten zusammen, um eine Win-Win-Lösung zu finden, die die Bedürfnisse beider Seiten erfüllt.

Einsatz: Sinnvoll bei komplexen Konflikten, bei denen mehrere Perspektiven berücksichtigt werden müssen, oder wenn die Beziehung zu den beteiligten Parteien langfristig wichtig ist.

 

Kompromiss 

 

Beschreibung: Mittlere Durchsetzungsfähigkeit und mittlere Kooperationsbereitschaft. Beide Parteien geben etwas nach, um eine akzeptable Lösung zu finden, die nicht unbedingt optimal, aber für beide Seiten zufriedenstellend ist.

Einsatz: Hilfreich, wenn eine schnelle Lösung notwendig ist und beide Parteien bereit sind, auf einen Teil ihrer Forderungen zu verzichten.

 

Vermeidung 

 

Beschreibung: Niedrige Durchsetzungsfähigkeit und niedrige Kooperationsbereitschaft. Eine Person, die diesen Stil verwendet, zieht sich aus dem Konflikt zurück und vermeidet die Konfrontation.

Einsatz: Angemessen, wenn der Konflikt trivial ist, die Kosten der Auseinandersetzung die Vorteile übersteigen oder wenn eine Person Zeit braucht, um sich zu beruhigen oder mehr Informationen zu sammeln.

 

Anpassung 

 

Beschreibung: Niedrige Durchsetzungsfähigkeit und hohe Kooperationsbereitschaft. Eine Person stellt die Bedürfnisse und Wünsche der anderen Partei über ihre eigenen.

Einsatz: Nützlich, wenn das Thema für die andere Person wichtiger ist als für einen selbst, oder um Harmonie und Stabilität in einer Beziehung aufrechtzuerhalten.

 

Diese Konfliktstile verdeutlichen, dass es keine einheitliche Methode zur Konfliktbewältigung gibt. Stattdessen hängt die zielführende Strategie von der spezifischen Situation, den beteiligten Personen und den Zielen ab, die man erreichen möchte.

 

Feedback- und Kritikgespräche

Effektive Kommunikation ist der Schlüssel zur Lösung von Konflikten. Feedback- und Kritikgespräche sollten konstruktiv und lösungsorientiert geführt werden. Besonders Führungskräfte sollten geeignete Führungsstile für sich finden.

Einige bewährte Techniken sind:

 

• Ich-Botschaften: Anstatt Vorwürfe zu machen, sollte man seine eigenen Gefühle und Wahrnehmungen ausdrücken (zB „Ich fühle mich…“, „Ich habe bemerkt…“).
• Konkrete Beispiele: Spezifische Situationen und Verhaltensweisen ansprechen, anstatt allgemeine Aussagen zu machen.
• Aktives Zuhören: Den Gesprächspartner ausreden lassen, Verständnis zeigen und Rückfragen stellen.
• Lösungsorientierung: Gemeinsam nach Lösungen suchen und konkrete Schritte vereinbaren.

 

Mediationstechniken

Mediation ist ein strukturiertes Verfahren zur Konfliktlösung, bei dem eine neutrale dritte Partei (der Mediator) die Konfliktparteien unterstützt.

 

Die wesentlichen Schritte einer Mediation sind:

 

1. Einleitung: Vorstellung des Mediationsprozesses und Vereinbarung der Regeln.
2. Darstellung der Sichtweisen: Jede Partei schildert ihre Perspektive ohne Unterbrechung.
3. Ermittlung der Interessen: Die zugrunde liegenden Bedürfnisse und Interessen werden identifiziert.
4. Entwicklung von Optionen: Gemeinsam werden mögliche Lösungen erarbeitet.
5. Verhandlung und Einigung: Die Parteien verhandeln über die Optionen und einigen sich auf eine Lösung.
6. Abschluss: Die Vereinbarungen werden schriftlich festgehalten und ggf. ein Nachbereitungstermin vereinbart.

Expertenmeinung zum Thema „Konfliktlösung im Team“ von Jörn Reinecke

„In einem IT-Team unseres Unternehmens kam es immer wieder zu Spannungen und Missverständnissen. Unterschiedliche Arbeitsstile, Kommunikationsprobleme und unklare Aufgabenverteilungen führten zu einer angespannten Atmosphäre und beeinträchtigten die Produktivität dieses Teams. Es waren die kleinen Dinge, die sich über die Zeit aufstauten und zu großen Konflikten führten. In unserem Fall waren es unterschiedliche Erwartungen und fehlende Absprachen, die das Team belasteten.

Der Mediationsprozess begann mit Einzelgesprächen, in denen der Mediator die Perspektiven und Anliegen der einzelnen Teammitglieder aufnahm. Alle Beteiligten konnten Ihre Sichtweise darlegen. Dann wurden gemeinsame Workshops durchgeführt, um die Hauptkonfliktpunkte zu identifizieren und Lösungsansätze zu entwickeln. Das gelang recht gut. Schon während der Workshops konnten wir sehen, wie sich die Kommunikationsstrukturen im Team verbesserten.

Durch gezielte Kommunikationsübungen und moderierte Diskussionen haben wir es mit dem Mediator geschafft, dass die Teammitglieder wieder offener und klarer miteinander reden. Die Führungskräfte schulten wir extern zum Einsatz von Feedback-Techniken. Es finden jetzt regelmäßige Teammeetings statt, wo ein reger Austausch erfolgt. So werden  Missverständnisse frühzeitig erkannt und wachsen nicht zum Konflikt. 

Die Mediation hat dem Team sehr bei der Lösung der Konflikte geholfen. Wir werden unseren Mediator Herrn R. wieder buchen, wenn ähnliche Konflikte in anderen Teams auftreten. Intern hätten wir die Konflikte dieses Teams nicht lösen können, da alle Beteiligten subjektiv beeinflusst sind. Es ist keine Schande, wenn man Profis für bestimmte Aufgaben engagiert. Ich kann Mediation unbedingt weiterempfehlen.“

Jörn Reinecke, Gründer und geschäftsführender Gesellschafter der FOX Group 

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