Mitarbeiterentwicklung in Unternehmen – Eine Investition in die Zukunft

Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von den Kompetenzen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab. Diese unterliegen jedoch einem ständigen Wandel, beispielsweise durch die fortschreitende Digitalisierung, gesellschaftliche Veränderungen und nicht zuletzt durch den Fachkräftemangel. Unternehmen sind daher gut beraten, ihre wertvollste Ressource weiterzuentwickeln. Das ist die Aufgabe einer systematischen Mitarbeiterentwicklung, die weit mehr ist als ein Weiterbildungsangebot. Mitarbeiterentwicklung beschreibt einen Prozess, der darauf abzielt, das volle Potenzial jedes Mitarbeiters zu entfalten und kontinuierlich zu verbessern. Doch was genau bedeutet Mitarbeiterentwicklung? Und warum ist sie für Unternehmen so unverzichtbar?

Was ist Mitarbeiterentwicklung?

Im modernen Personalmanagement gehört der Megatrend New Work zum Unternehmensalltag. Er umfasst auch die sogenannte Employee Experience, also die Erfahrungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Unternehmen machen. Wesentlich sind dabei die Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven, die den Beschäftigten geboten werden. Das bedeutet längst mehr als nur das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten.

In der Praxis werden die Begriffe Mitarbeiterentwicklung und Personalentwicklung meist synonym verwendet. Mit beiden Begriffen werden sowohl in der Unternehmenspraxis als auch in der Wissenschaft sehr unterschiedliche Aspekte on Verbindung gebracht. Die reichen von der Berufsausbildung, über Qualifizierungsmaßnahmen bis hin zum Wissenstransfer und der Karriereplanung.

Definition des Begriffs Mitarbeiterentwicklung:

Eine weit verbreitete Definition liefert Personalexperte Prof. Dr. Manfred Becker. Für ihn umfasst die „Personalentwicklung alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden“.

In diesem Sinne gehört die Mitarbeiterentwicklung zu den klassischen Aufgaben des Human Resources Management in den Unternehmen. Das grundlegende Ziel ist es, den Erfolg des Unternehmens langfristig zu sichern, indem Mitarbeitende entsprechend ihren Fähigkeiten, Wünschen und den Bedürfnissen des Unternehmens eingesetzt werden. Durch eine kontinuierliche Personalentwicklung wird die Motivation der Belegschaft erhöht und damit auch die Bindung an das Unternehmen gefestigt.

Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung

Daraus lässt sich dann auch die strategische und operative Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung für Unternehmen ableiten. Eine systematische Mitarbeiter- bzw- Personalentwicklung unterstützt die Erreichung der Unternehmensziele und verbessert damit auch insgesamt die Wettbewerbsposition, auch bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Die wichtigsten Vorteile der Mitarbeiterentwicklung sind:

• Sicherung des Fach- und Führungskräftebestandes: Durch gezielte Personalentwicklung können Unternehmen sicherstellen, dass sie über die benötigten Fach- und Führungskräfte verfügen, um ihre Geschäftsziele zu erreichen und wettbewerbsfähig zu bleiben.
• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation: Eine effektive Mitarbeiterentwicklung kann das Selbstbewusstsein und die Motivation der Mitarbeiter erhöhen, was wiederum zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und Produktivität führt.
• Aufdeckung und Behebung von Defiziten: Personalentwicklungsmaßnahmen helfen dabei, Defizite und Fehlbesetzungen aufzudecken und rechtzeitig Gegenmaßnahmen einzuleiten, um die Effizienz und Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu verbessern.
• Förderung der Kernkompetenzen: Mitarbeiterentwicklung unterstützt die strategische Ausrichtung des Unternehmens, indem sie die Kernkompetenzen der Mitarbeiter stärkt und sie befähigt, Problemlösungen zu entwickeln und Innovationen zu initiieren.
• Verbesserung der Flexibilität und Mobilität der Mitarbeitenden: Durch die Entwicklung von Selbst-, Sozial-, Fach- und Führungskompetenzen werden Mitarbeiter flexibler und können leichter neue Aufgaben und Funktionen übernehmen.
• Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber: Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, werden als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen, was die Rekrutierung neuer Talente erleichtert.
• Unterstützung der individuellen Work-Life-Balance: Personalentwicklungsmaßnahmen können auf die individuellen Lebenssituationen und beruflichen Erwartungen der Mitarbeiter abgestimmt werden, was zu einer besseren Work-Life-Balance beiträgt.
• Anpassung an technologische und marktspezifische Neuerungen: Regelmäßige Schulungen und Weiterbildungen ermöglichen es den Mitarbeitern, sich an den stetigen technischen Wandel und die wirtschaftliche Globalisierung anzupassen.
• Gesicherte Wettbewerbsfähigkeit: Durch die ständige Anpassung an technologische und marktspezifische Neuerungen bleibt das Unternehmen wettbewerbsfähig.
• Eigenständiges Planen und Agieren: Durch die Förderung der Unabhängigkeit von einem externen Arbeitsmarkt können Unternehmen eigenständiger planen und agieren.

Ziele der Mitarbeiterentwicklung

Auch wenn die Mitarbeiterentwicklung bedingt durch New-Work-Ansätze und den Fachkräftemangel aktuell zu den wichtigen Themen im HR-Management gehört, neu ist es nicht. Schon in den Anfängen der Industrialisierung, spätestens aber mit dem Beginn des 20.- Jahrhunderts wurde die Bedeutung qualifizierter Mitarbeiter erkannt. Stand anfangs noch die Erhöhung der Produktivität im Vordergrund, so kam im Laufe der Zeit die Mitarbeiterzufriedenheit als wichtiger Faktor dazu, denn Untersuchungen hatten gezeigt, das zufriedene Mitarbeiter auch produktivere Mitarbeiter sind.

Deshalb lassen sich auch heute noch die Ziele der Mitarbeiterentwicklung aus den Unternehmenszielen ableiten. Konkret sollen die Beschäftigten dazu befähigt werden, die Anforderungen an ihren Arbeitsplatz dauerhaft zu erfüllen. Dabei sollen gleichzeitig ihre persönlichen Bedürfnisse hinsichtlich der Lebens- und/oder Karriereplanung berücksichtigt werden.

Daraus ergeben sich konkrete operative Ziele der Mitarbeiterentwicklung, mit denen die strategischen Ziele umgesetzt werden. Dabei werden die geeigneten Maßnahmen gewählt, mit denen sich der Qualifizierungsbedarf decken lässt. Neben den Klassikern wie Weiterbildung, Coaching und Mentoring kommt dabei immer öfter auch ein umfangreicher Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter zum Einsatz, der bereits vor der dem ersten Arbeitstag beginnt und für eine dauerhafte Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung sorgen soll. Hinzu kommen moderne Ansätze der Unternehmensführung, etwa agile Organisationen, die andere Anforderungen an die Mitarbeiterentwicklung stellen.

Methoden und Maßnahmen der Mitarbeiterentwicklung

In der Praxis kommen heute unterschiedliche Methoden und Ansätze zum Einsatz, mit denen Unternehmen ihre Personalentwicklung umsetzen. Welche Maßnahmen zum Einsatz kommen, hängt unter anderem von den konkreten Zielen der Mitarbeiter und des Unternehmens ab.

Grundsätzlich lassen sich die Maßnahmen in vier Bereiche einteilen, die nicht immer klar voneinander abgegrenzt sind und sich teilweise überschneiden. Bei einigen Methoden steht die reine Wissensvermittlung im Vordergrund, bei anderen werden auch Softskills trainiert oder Erfahrungen gefördert, die bei der weiteren Karriere- bzw. Berufsplanung für Klarheit sorgen sollen.

Alle Maßnahmen lassen sich aus dem so genannten 70-20-10-Modell des Lernens ableiten, das auch in der Personalentwicklung Anwendung findet. Es berücksichtigt die Art und Weise, wie Menschen Wissen aufnehmen und Lernerfahrungen machen. Das Modell ist nicht neu und wurde erstmals am Center for Creative Leadership in North Carolina auf der Basis von Befragungen und Beobachtungen entwickelt.

Was ist das 70-20-10 Modell? Eine Definition

Im 70-20-10 Modell wird beschrieben, wie Menschen sich Wissen aneignen und Erfahrungen machen, die für ihre berufliche Entwicklung von Bedeutung sind. Demnach lernen Menschen zu 70 Prozent durch praktische Erfahrung, zu 20 Prozent durch Interaktion mit Kollegen und Vorgesetzten und zu 10 Prozent durch systematische Wissensvermittlung.

Das 70-20-10-Modell besagt, dass Menschen ca. 70 Prozent ihrer Lernerfahrungen durch aktives Handeln machen, ca. 20 Prozent durch Interaktion mit anderen Menschen und nur ca. 10 Prozent durch direkte Wissensvermittlung. Diese Erkenntnis lässt sich für die Personalentwicklung effektiv nutzen, sollte aber nicht als starres Regelwerk verstanden werden. Vielmehr sind auch hier die Übergänge fließend und zudem die einzelnen Bereiche individuell unterschiedlich stark ausgeprägt.

Einzelne Maßnahmen der Personalentwicklung haben sich in den letzten Jahren verändert, in ihren Grundzügen dominieren aber nach wie vor die bewährten Vorgehensweisen. So gehören Schulungen und Weiterbildungen zu den vorherrschenden Maßnahmen, werden aber immer öfter durch digitale Angebote ergänzt oder ersetzt. Dies ist nicht nur der zunehmenden Digitalisierung geschuldet, sondern hat auch mit veränderten Strukturen in der Arbeitswelt zu tun. Beispielsweise ist das Onboarding neuer Mitarbeiter in vielen Unternehmen inzwischen professioneller organisiert und auch hybriden Arbeitsformen wird Rechnung getragen, indem Weiterbildungsmaßnahmen über digitale Programme auch im Homeoffice absolviert werden können.

Am Anfang jeder Personalentwicklung steht auch heute noch das persönliche Mitarbeitergespräch. Gemeinsam werden die individuellen Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besprochen und mit den Zielen des Unternehmens abgeglichen. Das Ergebnis ist ein Plan, in dem konkrete Maßnahmen und die damit angestrebten Ziele fest vereinbart werden. Dieser Plan wird dann in regelmäßigen, meist jährlichen Mitarbeitergesprächen überprüft und gegebenenfalls angepasst.

Unternehmen können verschiedene konkrete Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterentwicklung zu fördern und somit sowohl die individuellen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter als auch die Gesamtleistung des Unternehmens zu verbessern.

Hier sind einige der effektivsten Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung:

• Berufsvorbereitende Maßnahmen („into the job“): Diese Maßnahmen zielen darauf ab, potenziellen Nachwuchs auszubilden und zu fördern, um ihn optimalerweise auch an das Unternehmen zu binden. Dazu gehören betriebsinterne Berufsausbildungen mit entsprechenden Ausbildungskonzepten.
• Maßnahmen abseits vom Arbeitsplatz („off the job“): Diese Kategorie umfasst Maßnahmen, die außerhalb des regulären Arbeitsrhythmus stattfinden und nicht zwingend an einen bestimmten Arbeitsplatz gebunden sind. Dazu zählen Seminare, Fortbildungen, Workshops oder Assessment-Center, die etwa am Wochenende stattfinden können. Diese Veranstaltungen bieten spezifische Möglichkeiten zur Teamentwicklung und zur Stärkung des „Wir“-Gefühls.
• Rücksichtnahme auf persönliche Lebenssituationen: Bei der Planung von Weiterbildungsmaßnahmen sollten persönliche Umstände der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Für eine junge Mutter könnte es beispielsweise schwierig sein, für ein zweiwöchiges Seminar auf ihre Familie zu verzichten. Alternativ könnten Kurse an zwei bis drei Abenden die Woche angeboten werden.
• Fortschritte kontrollieren: Es ist wichtig, die Entwicklung des Unternehmens zu beobachten, sobald geeignete Weiterbildungsmaßnahmen abgeschlossen sind. Dies sollte sich an Kennzahlen des Unternehmens abzeichnen.
• Onboarding: Ein ausgefeiltes Onboarding-Programm ist für alle neuen Mitarbeiter essenziell. Es vermittelt das nötige Wissen, damit die Einarbeitung ins Unternehmen und die neue Stelle möglichst schnell und problemlos vonstattengeht. Dies ist der Startschuss zur langfristigen Entwicklung von Mitarbeitern.
• Kontinuierliche Weiterentwicklung: Unternehmen sollten die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter fördern, indem sie die wichtigsten Entwicklungsbereiche ermitteln und Wachstumsmöglichkeiten bieten. Dies kann durch die Bereitstellung von Ressourcen für das kontinuierliche Lernen und die Integration von Entwicklungsmaßnahmen in die täglichen Abläufe des Unternehmens geschehen.
• Effektive Personalentwicklungsmaßnahmen: Es ist wichtig, effektive Personalentwicklungsmaßnahmen zu implementieren, die die Unternehmensziele direkt unterstützen. Dies kann durch die gezielte Förderung von Talenten und die Optimierung der generellen Leistung erreicht werden.

Mitarbeiterentwicklung und Talentmanagement

Unternehmen verfolgen das grundlegende Ziel, ihren Erfolg und ihre Wettbewerbsposition langfristig zu stabilisieren und weiterzuentwickeln. Dazu braucht es geeignete Mitarbeitende, aber auch geeignete Führungskräfte. Durch den Fachkräftemangel sind Unternehmen in diesem Punkt einem starken Wettbewerb ausgesetzt. In der Praxis wird auch vom “War for Talent” gesprochen. Ein Bestandteil der Mitarbeiterentwicklung ist deshalb auch eng mit dem Talentmanagement verwoben.

Talentmanagement in Unternehmen bezieht sich auf den strategischen Prozess, hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu identifizieren, zu entwickeln und zu binden, um langfristigen Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Es umfasst alle personalpolitischen Maßnahmen und Strategien, die sicherstellen, dass kritische Rollen und Positionen im Unternehmen langfristig besetzt sind. Dieser Prozess zielt darauf ab, die besten Talente zu finden, zu fördern und zu halten, um die organisatorischen Ziele zu erreichen.

Die Hauptziele des Talentmanagements sind die Identifizierung von High Potentials sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens, die Gewinnung und Entwicklung von Talenten durch gezieltes Recruiting und Förderung sowie die langfristige Bindung dieser Talente an das Unternehmen. Durch effektives Talentmanagement können Unternehmen eine starke Mitarbeiterbasis aufbauen, die innovativ, engagiert und produktiv ist. Dies trägt dazu bei, den Fachkräftemangel zu bewältigen, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu steigern.

In vier Schritten zur erfolgreichen Mitarbeiterentwicklung

Diese vier Schritte bilden einen strukturierten Ansatz zur erfolgreichen Durchführung und Bewertung von Personalentwicklungsmaßnahmen, um sicherzustellen, dass sie effektiv sind und einen positiven Beitrag zur Entwicklung der Mitarbeiter und zum Unternehmenserfolg leisten.

• Reaktion: Der erste Schritt bei der Erfolgsmessung von Personalentwicklungsmaßnahmen ist die Reaktion der Mitarbeiter auf diese Maßnahmen. Es ist wichtig zu verstehen, wie die Mitarbeiter auf die Weiterbildungsinitiativen reagieren und ob sie diese positiv aufnehmen.
• Lernen: Der zweite Schritt beinhaltet das Lernen der Mitarbeiter aus den Weiterbildungsmaßnahmen. Hier geht es darum zu evaluieren, inwieweit die Mitarbeiter neue Fähigkeiten erworben haben und ihr Wissen erweitert haben.
• Verhalten: Im dritten Schritt wird das Verhalten der Mitarbeiter nach den Personalentwicklungsmaßnahmen beobachtet. Es ist entscheidend zu überprüfen, ob sich das Verhalten der Mitarbeiter positiv verändert hat und ob sie das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit umsetzen.
• Ergebnisse: Der vierte und letzte Schritt ist die Bewertung der Ergebnisse der Personalentwicklungsmaßnahmen. Hier wird analysiert, welche konkreten Auswirkungen die Maßnahmen auf die Leistung der Mitarbeiter und letztendlich auf den Unternehmenserfolg hatten.

Fazit: Mitarbeiterentwicklung ist für Unternehmen ein Must-have

Unternehmen sollten der Mitarbeiterentwicklung einen hohen Stellenwert einräumen, da sie dazu beiträgt, dass die Beschäftigten die an sie gerichteten Arbeitsanforderungen erfüllen und einen positiven Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten. Durch die Förderung ihrer Fähigkeiten können Mitarbeiter ihre Aufgaben besser erfüllen und sind produktiver. Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen sich Unternehmen auf die Anforderungen einstellen, die insbesondere von den jüngeren Generationen an sie gestellt werden. Für sie sind angebotene Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten ein entscheidender Faktor bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber. Eine Job-Studie der Unternehmensberatung EY aus dem Jahr 2021 belegt die Bedeutung. Rund ein Drittel der Befragten betonte in dieser Befragung, wie wichtig ihnen berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten sind.

Doch in der Praxis scheitern Unternehmen nicht selten an einem nur halbherzig umgesetzten Konzept der Mitarbeiterentwicklung. Meist lassen sich Inhalte von Weiterbildungen und Schulungen nicht einfach in der Praxis umsetzen. Deshalb sind besonders solche Unternehmen erfolgreich, die eine praxisnahe Begleitung ihrer Mitarbeitenden in den Fokus der Personalentwicklung nehmen. Der Grund liegt auf der Hand. Nur durch aktives Handeln werden antrainierte Fähigkeiten zu einer Kompetenz entwickelt. Mitarbeiterentwicklung findet also vor allem im beruflichen Alltag statt.