Wie unterscheiden sich Bewerber?

Bewerber Vergleich: Unterschiede und effektive Selbstpräsentation

Ob frisch von der Universität, mit jahrelanger Berufserfahrung oder als Quereinsteiger – jeder Bewerber bringt eine einzigartige Kombination aus Qualifikationen, Erfahrung und Persönlichkeit mit. Doch was genau unterscheidet einen Bewerber vom anderen? Und wie gelingt es, diese individuellen Stärken im Bewerbungsprozess optimal zu präsentieren?

 

Was unterscheidet Sie von anderen Bewerbern? – Das Wichtigste in Kürze:

• In einer zunehmend digitalisierten und wettbewerbsintensiven Arbeitswelt reicht es längst nicht mehr aus, nur über die passenden Hard Skills zu verfügen. Soft Skills, berufliche Spezialisierung und der sogenannte „Cultural Fit“ spielen eine immer größere Rolle.

 

• Arbeitgeber suchen nicht nur nach fachlicher Kompetenz, sondern auch nach Mitarbeitern, die in ihre Unternehmenskultur passen und sich durch Eigeninitiative sowie Innovationsfreude auszeichnen.

 

• Doch wie können Bewerber ihre Einzigartigkeit effektiv in Szene setzen? Welche Strategien helfen, um im Bewerbungsverfahren herauszustechen? Und welche aktuellen Trends – von KI-gestützten Bewerbungsprozessen bis hin zur wachsenden Bedeutung von Online-Präsenz – beeinflussen den heutigen Arbeitsmarkt?

 

Dieser Beitrag gibt einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Unterschiede zwischen Bewerbern und zeigt praxisnahe Strategien auf, mit denen sich Kandidaten optimal auf dem Arbeitsmarkt positionieren können.

 

Kernunterschiede zwischen Bewerbern

Bewerber unterscheiden sich nicht nur durch ihre fachlichen Qualifikationen, sondern auch durch Berufserfahrung, Soft Skills, kulturelle Passung und Zusatzqualifikationen. Während formale Abschlüsse und Spezialisierungen eine wichtige Rolle spielen, sind es oft persönliche Eigenschaften und individuelle Weiterbildungen, die den entscheidenden Unterschied im Bewerbungsprozess ausmachen.

 

Fachliche Qualifikationen und Ausbildung

Ein offensichtlicher Unterschied liegt in der formalen Ausbildung und den Hard Skills der Bewerber. Akademische Abschlüsse, Fachrichtungen oder berufliche Ausbildungen bestimmen die fachliche Qualifikation.

Beispielsweise kann ein Kandidat mit einem spezialisierten Master-Abschluss oder berufsspezifischen Zertifikaten Wissen vorweisen, das ein anderer nicht hat. In vielen Berufen sind bestimmte Abschlüsse oder Zertifikate Voraussetzung – etwa ein Medizinstudium für Ärzte oder ein Ingenieurstitel im technischen Bereich.

Doch selbst unter formal ähnlich qualifizierten Bewerbern können Nuancen wie Studienschwerpunkte, Abschlussnoten oder Auslandsaufenthalte Unterschiede markieren. Auch bei Akademikern spielt manchmal die Universität, an der studiert wurde, eine wichtige Rolle. Zusatzqualifikationen wie Fremdsprachen, Software-Kenntnisse oder Weiterbildungen werten das Profil des Bewerbers zusätzlich auf und heben Kandidaten von der Masse ab​.

Zielführend ist bei einer Bewerbung nur relevante Weiterbildungen anzugeben – Klasse statt Masse lautet die Devise, da Personalentscheider vor allem auf Passung zur ausgeschriebenen Stelle achten​.

 

Berufserfahrung und Spezialisierung

Die Praxis-Erfahrung unterscheidet Bewerber oft am deutlichsten. Jemand mit zehn Jahren einschlägiger Berufserfahrung und Spezialwissen in einer Nische bringt eine ganz andere Expertise mit als ein Berufsanfänger. Personalverantwortliche sind sich einig, dass einschlägige Erfahrungen ein zentrales Einstellungskriterium ist – alle befragten Arbeitgeber einer Studie betonten die große Bedeutung von Berufserfahrung beim Berufseinstieg​.

Erfahrung belegt, dass der Kandidat sein Wissen bereits erfolgreich angewendet hat und sich in der Arbeitswelt bewährt hat. Besonders wertvoll ist, wenn die Erfahrung im gleichen Bereich gesammelt wurde, in dem die neue Stelle liegt​.

Dadurch kann sich ein Bewerber als Spezialist profilieren, etwa durch nachweisbare Erfolge in bestimmten Projekten oder Branchen-Kenntnisse, die ein anderer Bewerber nicht vorweisen kann. Allerdings können auch Quereinsteiger punkten, wenn sie in vorherigen Tätigkeiten vergleichbare Fähigkeiten erworben haben. Hier kommt es darauf an, die Transferleistung plausibel darzulegen.

 

Soft Skills und persönliche Eigenschaften

Über die reinen Fakten im Lebenslauf hinaus unterscheiden sich Bewerber stark in ihren Soft Skills, also den „weichen“ Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen.

Dazu zählen:

• • Kommunikationsfähigkeit
  • Fähigkeit zur Teamarbeit
  • Empathie
  • Problemlösungsfähigkeit
  • Führungspotential
  • Anpassungsfähigkeit.

Solche Eigenschaften sind zwar schwerer messbar als Hard Skills, doch in der Praxis oft ausschlaggebend. Arbeitgeber legen zunehmend Wert darauf und betrachten Soft Skills neben der Fachkompetenz nicht mehr als bloßes „Nice-to-have“, sondern als entscheidenden Faktor für oder gegen einen Kandidaten​.

Gerade wenn mehrere Bewerber fachlich ähnlich qualifiziert sind, geben Soft Skills den Ausschlag – sie machen oft den Unterschied zwischen einem durchschnittlichen und einem herausragenden Mitarbeiter aus​. Laut einer umfassenden Analyse von 48 Millionen Stellenanzeigen gehören Einsatzbereitschaft, Teamfähigkeit, kreatives Denken, Selbstständigkeit und Sorgfalt zu den am häufigsten geforderten sozialen Kompetenzen​.

Ein Bewerber, der beispielsweise durch hohe Eigeninitiative und kreative Lösungsansätze auffällt, kann sich so von anderen abheben, auch wenn die Lebensläufe auf den ersten Blick ähnlich wirken.

 

Kulturelle Passung und Werte

Ein zunehmend wichtiger Differenzierungsfaktor ist der Cultural Fit – also inwiefern die Werte und Arbeitsweise eines Bewerbers zur Unternehmenskultur passen. Passt ein Kandidat ins Team und teilt er die grundlegenden Werte der Organisation?

Studien zeigen, dass Personalabteilungen auch diesem Aspekt hohe Bedeutung beimessen:

Rund 80 % der deutschen Personaler achten auf die kulturelle Passung von Kandidaten und halten sie für wichtig​. Fachliche Eignung allein reicht in vielen Fällen nicht, wenn die Chemie nicht stimmt. Unternehmen suchen Mitarbeiter, die nicht nur die Aufgaben bewältigen können, sondern auch das Betriebsklima positiv prägen.

Das betrifft etwa die Arbeitsmentalität (z.B. eher hierarchisch vs. selbstorganisiert), Werte wie Nachhaltigkeit oder Innovationsdrang und zwischenmenschliche Umgangsformen.

Ein Bewerber, der beispielsweise Flexibilität und flache Hierarchien gewohnt ist, wird in einem agilen Start-up besser passen als jemand, der starre Strukturen bevorzugt – und umgekehrt. Die kulturelle Übereinstimmung wird oft schon im Auswahlprozess sondiert, z.B. durch gezielte Fragen im Vorstellungsgespräch oder sogar Cultural-Fit-Tests.

Unternehmen wissen: Stimmt der Cultural Fit, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass der Mitarbeiter zufrieden ist und langfristig im Unternehmen bleibt​.

 

Zusätzliche Qualifikationen (Weiterbildungen, Zertifikate)

Viele Bewerber können mit zusätzlichen Qualifikationen punkten, die über die Grundanforderungen hinausgehen. Das können Weiterbildungen, Branchenzertifikate, Sprachkurse, Auslandserfahrung oder ehrenamtliches Engagement sein. Solche Extras signalisieren Lernbereitschaft und Eigeninitiative.

Sie bringen einen Mehrwert, den der zukünftige Arbeitgeber gratis dazugewinnt​. Beispielsweise sticht ein Bewerber, der neben dem Beruf noch eine relevante Fortbildung absolviert hat, positiv hervor – etwa ein Marketing-Manager, der sich in seiner Freizeit in Data Analytics oder Projektmanagement weitergebildet hat.

Wichtig ist allerdings die Relevanz:

Personalentscheider schauen genau hin, ob ein Zertifikat für die ausgeschriebene Stelle nützlich ist​.

Eine lange Liste beliebiger Online-Kurse beeindruckt weniger als gezielte Qualifikationen, die zum Job passen. Wer die richtigen Zusatzqualifikationen strategisch auswählt und in seinen Unterlagen sichtbar macht, kann sich so von ähnlich erfahrenen Mitbewerbern abgrenzen und sein Profil schärfen.

Qualifikationen oder Zertifikate, die nicht zum Job passen, kann man zwar im CV erwähnen, sollte diese aber nicht explizit als Datei in die Bewerbung einfügen. Viel hilft nicht immer viel.

 

Strategien zur Herausstellung der eigenen Stärken

Bewerber können ihre Chancen im Auswahlprozess deutlich erhöhen, indem sie ihre Stärken gezielt herausstellen und ihre Bewerbung individuell anpassen. Durch maßgeschneiderte Unterlagen, überzeugendes Storytelling im Vorstellungsgespräch und eine strategische Nutzung von Netzwerken und Online-Präsenz gelingt es besser sich von der Konkurrenz abzuheben und den eigenen Mehrwert für potenzielle Arbeitgeber klar zu kommunizieren.

Individualisierung der Bewerbungsunterlagen

Um die eigenen Vorzüge effektiv zu vermitteln, sollten Bewerber ihre Unterlagen auf die jeweilige Stelle individuell anpassen. Ein generischer Lebenslauf und ein Standard-Anschreiben fallen in der Masse kaum auf. Recruiter merken schnell, ob ein Anschreiben nur kopiert oder wirklich für die ausgeschriebene Stelle individuell verfasst wurde​.

Daher gilt:

CV und Anschreiben immer auf das Anforderungsprofil der konkreten Stelle anpassen. Im Lebenslauf bedeutet das, relevante Stationen und Erfolge hervorzuheben und Unwichtiges eventuell wegzulassen​.

So kann man beispielsweise bei einer Stelle die Projekterfahrung ausführlicher schildern, während man bei einer anderen eher Weiterbildungen betont – je nachdem, was gefragt ist. Auch die Sprache und Tonalität können angepasst werden: Orientiert man sich am Stil der Stellenausschreibung, wirkt die Bewerbung stimmig (etwa eher sachlich für einen konservativen Arbeitgeber oder kreativer für eine Agentur)​. Selbst das Layout lässt sich oft an Vorgaben anpassen (z.B. wenn ein einseitiger Lebenslauf gefordert ist)​.

All das zeigt dem Personaler, dass sich der Bewerber mit der ausgeschriebenen Stelle auseinandergesetzt hat. Der Aufwand lohnt sich: Maßgeschneiderte Bewerbungen hinterlassen einen besseren ersten Eindruck, was entscheidend ist, da Personaler meist nur wenige Augenblicke für den ersten Blick auf eine Bewerbung aufwenden​. Eine individuell gestaltete Bewerbung signalisiert Professionalität und erhöht die Chance, aus dem Stapel positiv hervorzustechen.

 

Bedeutung eines überzeugenden Anschreibens

Das Anschreiben ist für viele Bewerber die Königsdisziplin – und obwohl es an Bedeutung etwas verloren hat, bietet es weiterhin eine wichtige Bühne, um die eigenen Stärken zu präsentieren​. Einige Unternehmen akzeptieren zwar mittlerweile Bewerbungen ohne Anschreiben, doch verschenkt man damit oft eine Chance, in die engere Wahl zu kommen​. Ein gut geschriebenes Anschreiben kann den Lebenslauf sinnvoll ergänzen und abrunden​. Wichtig ist, dass es mehr bietet sollte als den Lebenslauf – bloße Wiederholungen sollte man vermeiden​.

Stattdessen sollte das Anschreiben die Motivation für genau diese Stelle deutlich machen und konkrete Beispiele für relevante Fähigkeiten liefern. Bewerber sollten auf das Stellenprofil eingehen und erklären, warum gerade sie hervorragend passen, mit Bezug auf geforderte Kompetenzen​.

Etwa indem man ausführt, wie man in früheren Stationen eine ähnliche Herausforderung gemeistert hat – hier darf ruhig storytelling-ähnlich eine kurze Erfolgsgeschichte eingebaut werden. Zudem kann man Aspekte erwähnen, die im Lebenslauf nicht offensichtlich sind, z.B. besondere Erfolge, Lernmotivation oder persönliche Beweggründe für die Bewerbung.

Personalentscheider schätzen Anschreiben dann, wenn sie aussagekräftig und präzise sind:

Fast die Hälfte der HR-Manager meint, daraus die Qualität eines Bewerbers einschätzen zu können, und ein Drittel liest daraus Details zur Berufserfahrung heraus, die über den Lebenslauf hinausgehen​.

Die Form sollte knapp (maximal eine Seite), fehlerfrei und individuell adressiert sein. Ein starker Einleitungssatz weckt Interesse, und ein überzeugender Schluss rundet den Eindruck ab. So genutzt, wird das Anschreiben vom lästigen Pflichtdokument zum Pluspunkt, der den Kandidaten profilieren kann.

 

Storytelling im Bewerbungsgespräch

Im Vorstellungsgespräch kommt es darauf an, die eigenen Stärken lebendig zu vermitteln. Hier kann Storytelling als Technik helfen, um nicht nur trockene Fakten aufzuzählen, sondern die Persönlichkeit greifbar zu machen. Bewerbungsprofis raten, Antworten mit kurzen Geschichten zu untermauern – sei es die Anekdote, wie man ein komplexes Projekt zum Erfolg führte, oder ein persönliches Schlüsselerlebnis, das die eigene Motivation erklärt. Geschichten wecken Emotionen und bleiben im Gedächtnis.

Tatsächlich hat sich Storytelling in Bewerbungen als sehr wirkungsvoll erwiesen, um persönliche Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolge strukturiert darzustellen​.

Durch anschauliche Beispiele können Bewerber Kompetenzen unterstreichen und gleichzeitig ihre Persönlichkeit authentisch zeigen.​

Eine gut erzählte Geschichte – etwa wie man in einer Krise ein Team motiviert hat – macht die eigene Einzigartigkeit greifbar und bleibt beim Gegenüber hängen​.

Entscheidend ist, dass die Geschichten zum Punkt kommen und zur Stelle passen. So schafft man eine emotionale Bindung: Der Interviewer kann sich besser in den Kandidaten hineinversetzen und dessen Leistungsnachweise nachvollziehen.​

Gleichzeitig sollte man es mit der Kreativität nicht übertreiben und authentisch bleiben – die Geschichten müssen wahr und glaubwürdig sein. Gelingt dies, unterscheidet sich der Bewerber positiv von jenen, die nur auswendig gelernte Floskeln oder reine Daten vortragen. Storytelling kann somit im Bewerbungsgespräch den Unterschied machen, weil es zeigt, wer hinter dem Lebenslauf steckt, und dem Personaler ein nachhaltiges Bild vermittelt.

 

Nutzung von Netzwerken und Online-Präsenz

Neben den klassischen Bewerbungsunterlagen gewinnen persönliche Netzwerke und die Online-Präsenz zunehmend an Bedeutung bei der Jobsuche. Oft entscheidet das nicht nur wie man sich bewirbt, sondern auch wo. Viele Stellen werden gar nicht erst öffentlich ausgeschrieben, sondern über Beziehungen besetzt: Knapp jede dritte Neueinstellung erfolgt über persönliche Kontakte im Umfeld des Bewerbers​.

Dieses „Vitamin B“ kann etwa eine Empfehlung eines Mitarbeiters sein oder ein Kontakt, der einen intern vorschlägt. Es lohnt sich also, das eigene Netzwerk zu pflegen – Freunde, ehemalige Kollegen oder Kommilitonen können Türen öffnen. Parallel dazu sollten Bewerber ihre digitale Visitenkarte nicht vernachlässigen.

Social-Media-Profile – allen voran LinkedIn (teils auch Xing) – sind für Personalentscheider leicht zugänglich und liefern ein Bild des Kandidaten außerhalb der formalen Bewerbung. Tatsächlich recherchieren zwei von drei Unternehmen die Profile von Bewerbern in sozialen Netzwerken, vor allem in den beruflichen Netzwerken​.

Die Zeiten, in denen solche Online-Auftritte nur eine Ergänzung zur klassischen Bewerbung waren, sind vorbei​.

Immer mehr Arbeitgeber suchen gezielt in sozialen Netzwerken nach neuen Mitarbeitern und nutzen die dort verfügbaren Informationen als Grundlage für den Start des Auswahlprozesses.

Für Bewerber bedeutet das:

Ein professionelles Online-Profil kann zum entscheidenden Plus werden. Ein gepflegtes LinkedIn-Profil mit klarer Darstellung des Werdegangs, Projekten, Skills und vielleicht sogar Referenzen erhöht die Sichtbarkeit enorm – es ist quasi 365 Tage im Jahr als Bewerbungsschaufenster präsent​.

Recruiter verwenden Stichwort-Suchen, um passende Kandidaten zu finden, daher sollte man wichtige Keywords (Technologien, Branchenbegriffe etc.) im Profil aufführen​.

Auch inhaltlich kann man sich online positionieren, etwa durch das Teilen von branchenspezifischem Fachwissen oder eigene Blogbeiträge, um als Experte wahrgenommen zu werden.

Zusammenfassend gilt: Wer Netzwerke strategisch nutzt – offline wie online – verschafft sich Vorteile. Sei es durch einen persönlichen Kontakt, der die Bewerbung intern platziert, oder durch eine starke Online-Präsenz, die einen Recruiter auf einen aufmerksam macht: Die Selbstvermarktung außerhalb der reinen Bewerbungsmappe wird zum Erfolgsfaktor.

 

Aktuelle Trends im Bewerbungsprozess

Der Bewerbungsprozess wird zunehmend von digitalen Trends geprägt, darunter der Einsatz von künstlicher Intelligenz und die wachsende Bedeutung von Social Media. Bewerber müssen sich nicht nur auf automatisierte Auswahlverfahren einstellen, sondern auch ihre Online-Präsenz optimieren und Flexibilität in neuen Arbeitsmodellen unter Beweis stellen, um auf dem modernen Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein.

 

KI-gestützte Bewerbungsverfahren und ihre Auswirkungen

Die Digitalisierung macht auch vor dem Recruiting nicht Halt – zunehmend setzen Unternehmen auf künstliche Intelligenz, um den Bewerbungsprozess effizienter zu gestalten. Die KI spielt im Recruiting eine immer wesentlichere Rolle​.

Konkret bedeutet das z.B., dass Bewerbungen automatisiert vorgesichtet werden: Moderne Bewerbermanagement-Systeme nutzen KI, um Lebensläufe nach bestimmten Kriterien zu filtern (etwa Schlüsselqualifikationen, Erfahrung) und so eine Vorauswahl zu treffen​.

Für Bewerber heißt das, ihre Unterlagen auch maschinenlesbar zu optimieren – klare Struktur, relevante Keywords aus der Stellenausschreibung und Verzicht auf unübliche Formatierungen können helfen, vom Algorithmus nicht aussortiert zu werden. KI kommt auch in Form von Chatbots zum Einsatz, die erste Bewerberfragen beantworten oder durch standardisierte Tests führen​.

Sogar Video-Interviews mit KI-Auswertung sind im Kommen: Dabei beantwortet der Kandidat vorab Fragen per Video oder Sprachaufnahme, die KI analysiert Tonfall, Wortwahl oder Mimik. Das spart Personalern Zeit, wirft aber auch Fragen auf, etwa nach der Fairness und Transparenz solcher Verfahren. Positiv für Bewerber ist, dass KI Routineprozesse beschleunigt – Rückmeldungen können schneller erfolgen und Bias (Vorurteile) reduziert werden, wenn Algorithmen neutral eingestellt sind.

Bewerber sollten sich auf diese Entwicklung einstellen, zum Beispiel indem sie digital affine Kompetenzen betonen und sich mit Online-Assessment-Tools vertraut machen. Ebenso wichtig: Trotz Technik nicht die menschliche Komponente vergessen. Spätestens im persönlichen Gespräch zählen weiterhin zwischenmenschliche Überzeugungskraft und Authentizität – Bereiche, in denen der Mensch der KI überlegen bleibt.

Insgesamt fordert die KI im Bewerbungsprozess Bewerber heraus, noch strategischer an Bewerbungen heranzugehen, und eröffnet gleichzeitig neue Chancen, etwa durch größere Reichweite (Standard-Unterlagen können an viele Arbeitgeber via Online-Plattformen geschickt werden, wo KI sie vorsortiert). Es bleibt ein Trend, der die Spielregeln verändert: Vom klassischen Anschreiben bis zum Algorithmus als erstem Gatekeeper.

 

Bedeutung von Social Media für die Selbstpräsentation

Ein zentraler Trend ist die Verschmelzung von Bewerbung und Social Media. Wie oben erwähnt, nutzen Unternehmen verstärkt LinkedIn, Xing & Co., um sich ein Bild von Kandidaten zu machen und aktiv Talente anzusprechen. Das Konzept des Social Recruiting – also die Kandidatensuche über soziale Netzwerke – ist auf dem Vormarsch. Bereits 2018 gab mehr als die Hälfte der Unternehmen an, schwerpunktmäßig in sozialen Netzwerken nach neuen Mitarbeitern zu suchen​.

Dieser Trend hat sich seither fortgesetzt, zumal Plattformen wie LinkedIn immer mehr Tools für Recruiter bieten. Für Bewerber heißt das, dass die Selbstdarstellung online quasi Teil der Bewerbung wird. Profile sollten auf dem neuesten Stand sein und professionell wirken: vom Foto über die Berufsbezeichnung bis zur Beschreibung der Erfahrungen. Ungünstige oder unangemessene Posts können hingegen zur Falle werden – laut Umfragen haben ca. 25 % der Personaler schon Bewerber aufgrund von Social-Media-Inhalten ausgeschlossen​.

Das Internet vergisst nie. Wer also glaubt, dass Recruiter und Personaler nur das professionelle LinkedIn-Profil der Bewerber checken – der irrt. Auch Jahre später findet jeder bei facebook oder anderen sozialen Medien noch die Fotos der ausgelassenen Party am Strand von Mallorca.

Deshalb sollte man als Bewerber – besonders auf höher dotierte Positionen – darauf achten, dass die privaten Aktivitäten und Bilder nicht für jedermann zugänglich sind. Jeder Mensch hat ein Privatleben, aber es ist meist nicht vorteilhaft dies dem zukünftigen Arbeitgeber zu offerieren. Man könnte ein falsches Bild mit mangelnder Seriosität vom Bewerber bekommen.

Andererseits bieten Plattformen die Chance, über den CV hinaus Persönlichkeit zu zeigen, z.B. durch geteilte Fachartikel, eigene Projekte oder Empfehlungen von anderen Nutzern. Auch Twitter, Instagram oder TikTok spielen je nach Branche eine Rolle – etwa im kreativen Bereich, wo ein Instagram-Portfolio relevant sein kann, oder bei jungen Unternehmen, die auf TikTok nach Nachwuchs suchen.

Ein weiterer Aspekt:

Bewerber können selbst auf Talent Communities oder in berufsbezogenen Gruppen aktiv werden, um gesehen zu werden. Insgesamt erfordert der Trend, dass Bewerber Medienkompetenz zeigen: Wer Social Media clever für die eigene Karriere einsetzt, erhöht die Chancen, entdeckt zu werden und untermauert seine Affinität zur modernen Arbeitswelt.

Veränderte Anforderungen durch New Work und Remote-Arbeit: Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Begriffe wie New Work stehen für neue Arbeitsformen, flache Hierarchien, agile Methoden und eine andere Kultur der Zusammenarbeit. Zudem hat die Pandemie einen Boom an Remote-Arbeit und Homeoffice ausgelöst.

Für Bewerber bedeutet das zweierlei: Zum einen achten Unternehmen verstärkt darauf, ob Kandidaten die Soft Skills und die Einstellung mitbringen, die in flexiblen, dynamischen Umfeldern gefragt sind. Anpassungsfähigkeit, selbstständiges Arbeiten, digitale Kompetenz und Eigenmotivation sind in einem Umfeld, das von Veränderung geprägt ist, unverzichtbar​.

Zum anderen verlangen viele Stellen inzwischen ganz explizit die Fähigkeit, remote zu arbeiten – also von zu Hause oder unterwegs. Das umfasst technische Fertigkeiten (Umgang mit Kollaborationstools, Videokonferenzen) ebenso wie Selbstorganisation. Bewerber sollten daher betonen können, dass sie im Homeoffice genauso produktiv sind wie im Büro und sich selbst gut strukturieren können​.

Einige Unternehmen fragen im Bewerbungsprozess gezielt nach Erfahrungen mit virtueller Teamarbeit oder stellen Szenarien dar, um die Remote-Fähigkeiten zu testen. Die kulturelle Passung hat in Zeiten von New Work ebenfalls neue Facetten: Passt der Bewerber in eine Kultur von Empowerment, Innovationsfreude und kontinuierlichem Lernen? Auch Werte wie Work-Life-Balance oder Sinnstiftung rücken je nach Arbeitgeber in den Vordergrund.

Für Bewerber heißt das, sie sollten sich auf neue Fragen einstellen (z.B. „Wie organisieren Sie sich im Homeoffice?“ oder „Was bedeutet für Sie Work-Life-Balance?“) und entsprechende Kompetenzen hervorheben. Wer beispielsweise bereits Erfahrung in der Remote-Zusammenarbeit hat, sollte das unbedingt erwähnen. Insgesamt verlangen New Work und Remote Work von Bewerbern ein hohes Maß an Flexibilität – wer zeigen kann, dass er diese Flexibilität lebt, unterstreicht damit seine Eignung für moderne Unternehmen.

 

Gleichzeitig öffnen diese Trends geografisch neue Türen:

Remote-Jobs erlauben Bewerbungen über Standortgrenzen hinweg, was jedoch auch den Wettbewerb erhöht. Umso wichtiger ist es, die genannten Punkte (digitale Skills, Selbstmanagement, Wertefit) im Bewerbungsprozess zu kommunizieren, um den Anforderungen der neuen Arbeitswelt gerecht zu werden.

 

Tipps von Experten und Praxisbeispiele

Experten raten Bewerbern immer authentisch aufzutreten, ihre individuellen Stärken gezielt hervorzuheben und sich klar vom Wettbewerb abzugrenzen. Während Personalverantwortliche auf Ehrlichkeit und kulturelle Passung achten, empfehlen Karrierecoaches strategisches Storytelling, gezielte Alleinstellungsmerkmale und eine durchdachte Selbstpräsentation, um im Bewerbungsprozess erfolgreich zu sein.

 

Einschätzungen von Personalverantwortlichen

Personalprofis betonen immer wieder, dass es im Bewerbungsprozess auf Authentizität und Passgenauigkeit ankommt. Personalverantwortliche raten Bewerbern, sich nicht als jemand auszugeben, der man nicht ist, sondern die eigenen Stärken authentisch herauszustellen.

„Was macht Sie persönlich aus? Wie tickt Ihre Persönlichkeit?“

Diese Fragen wollen Arbeitgeber beantwortet sehen, anstatt austauschbare Standardphrasen zu lesen. Christina Worthmann, HR-Managerin eines mittelständischen deutschen IT-Unternehmens, erläutert in einem Interview: „Wenn wir mehrere gute Bewerber haben, schauen wir: Wer brennt wirklich für die Aufgabe? Wer passt ins Team? Da sind uns echtes Engagement und wertemäßige Übereinstimmung wichtiger als das letzte Quäntchen Fach-Know-how.“

Diese Haltung deckt sich mit vielen Umfragen: Soft Skills, Motivation und Cultural Fit geben oft den Ausschlag, wenn die fachlichen Kriterien erfüllt sind. Ein weiterer Tipp vieler Recruiter ist, Lücken oder Schwächen nicht zu verstecken, sondern ehrlich und konstruktiv zu erklären. Das signalisiert Reflexionsfähigkeit. Insgesamt gilt aus Sicht der Personalentscheider: Hervorstechen, ohne unauthentisch zu wirken.

Kreative Elemente sind willkommen, solange sie zum Bewerber und zur Stelle passen – z.B. ein ungewöhnlich gestalteter Lebenslauf in einer kreativen Branche – aber übertriebene Show kann nach hinten losgehen.

Besser ist es, individuell und professionell aufzutreten, etwa durch ein Anschreiben, das spürbar auf den Punkt kommt, oder durch Nachfragen im Gespräch, die echtes Interesse zeigen (eine Personalchefin berichtet, die eine kluge Rückfrage eines Bewerbers habe sie mehr beeindruckt als manch perfekte Antwort). Solche Details bleiben in Erinnerung und können einen Kandidaten zum Favoriten machen.

 

Ratschläge von Karrierecoaches

Karriereberater und Bewerbungsexperten können aus Erfahrung berichten, welche Strategien zum Erfolg führen. Das Karriereberater empfiehlt  bei Bewerbungen auf Remote-Stellen schon im Anschreiben gezielt auf die erforderlichen Eigenschaften einzugehen – zum Beispiel Selbstdisziplin, Selbstmotivation und Organisationsstärke ausdrücklich zu betonen​.

So signalisiert man dem Arbeitgeber, dass man die Herausforderungen des Homeoffice kennt und meistern kann. Generell raten Coaches, den USP (Unique Selling Proposition = Alleinstellungsmerkmal) eines Bewerbers herauszuarbeiten: Jeder sollte sich fragen „Was kann ich bieten, was andere nicht können?“

Das kann eine seltene Kombination von Fähigkeiten sein, besondere Branchenkenntnis, internationale Erfahrung oder auch eine interessante Lebensgeschichte. Diese USP’s sollte man klar benennen und in den Vordergrund rücken – sei es im Profil des Lebenslaufs, im ersten Absatz des Anschreibens oder als Thema im Gespräch.

Storytelling ist dabei, wie oben beschrieben, ein Werkzeug, das Coaches aktiv empfehlen, um Inhalte zu verankern. Bewerbungstrainer schlagen z.B. vor, eine Erfolgsstory parat zu haben, die auf die häufige Frage „Was war Ihr größter Erfolg?“ eine eindrucksvolle Antwort gibt.

 

Ein weiterer Tipp vom Karrierecoach:

Trauen Sie sich im Anschreiben auch auf den Kulturfit einzugehen – warum man glaubt, ins Unternehmen zu passen. Das zeigen laut Slaghuis noch zu wenige Bewerber, dabei könne eine geteilte Vision oder Begeisterung für die Produkte des Unternehmens viel bewirken.

Coaches empfehlen auch, sich vorab ein ehrliches Feedback von Außenstehenden zu holen – etwa durch ein Probeinterview mit Freunden oder Experten – um blinde Flecken zu entdecken. So kann man Auftritt und Unterlagen noch verbessern, bevor es ernst wird.

 

Erfolgreiche Praxisbeispiele

Aus der Praxis gibt es zahlreiche Beispiele, wie sich Bewerber erfolgreich differenziert haben.

Ein Beispiel ist die junge Marketing-Spezialistin, die zwar nur zwei Jahre Berufserfahrung hatte, aber in ihrer Bewerbung ein selbst initiiertes Social-Media-Projekt präsentierte:

Sie hatte ehrenamtlich die Online-Kampagne eines Vereins betreut und mit kreativen Ideen die Follower-Zahlen verdoppelt. Diese handfeste Erfolgsgeschichte beeindruckte den Arbeitgeber mehr als ein langer Lebenslauf – sie bekam die Stelle, weil sie zeigen konnte, was in ihr steckt, auch außerhalb eines festen Jobs.

 

Ein anderes Beispiel:

Ein Quereinsteiger aus der Geisteswissenschaft bewarb sich als Projektmanager in der IT-Branche. Er hatte keine klassische IT-Ausbildung, hob aber in Anschreiben und Gespräch seine Transferable Skills hervor – Organisationstalent aus Uni-Projekten, Kommunikationsstärke durch sein journalistisches Hobby und nachweisbare Kurse in agiler Methodik. Zudem hatte er über sein Netzwerk einen Mentor in der Branche gefunden, der ihm Fachwissen vermittelt hatte.

Der Arbeitgeber war überzeugt, weil der Bewerber Initiative und Lernfähigkeit bewiesen hatte. Nicht zuletzt gibt es immer wieder Fälle, in denen reine Leidenschaft Türen öffnet: Etwa der Entwickler, der auf GitHub so beeindruckende eigene Programmierprojekte vorweisen konnte, dass ein Unternehmen ihn direkt anwarb – trotz fehlendem Diplom.

 

Solche Beispiele zeigen:

Differenzierung gelingt, wenn Bewerber ihre persönliche Geschichte und Stärken gezielt einsetzen.

Wichtig ist, diese Unterschiede klar zu kommunizieren: Einzigartigkeit nützt nur, wenn der Arbeitgeber sie auch erkennt. Daher sollte man im gesamten Bewerbungsprozess – von den Unterlagen über Online-Profile bis zum Interview – immer wieder durchscheinen lassen, was einen besonders macht und warum man zum jeweiligen Unternehmen passt. Dann hat man nicht nur fachlich, sondern auch menschlich und strategisch die besten Karten im Wettbewerb um den Job.

„Was Bewerber wirklich unterscheidet“

Interview mit Liane Ines Kirchenstein, Geschäftsführerin der Konzeptional GmbH

Business Leaders: Frau Kirchenstein, was macht einen Bewerber wirklich einzigartig?

Liane Ines Kirchenstein: Es sind nicht nur Abschlüsse oder Berufserfahrung. Für mich zählt vor allem Persönlichkeit und Eigeninitiative. Ich habe schon oft erlebt, dass Kandidaten mit scheinbar perfektem Lebenslauf im Gespräch blass blieben, während mich jemand mit weniger Erfahrung durch Leidenschaft und Engagement mehr überzeugt hat.

Business Leaders: Wie zeigt man das im Bewerbungsprozess?

Liane Ines Kirchenstein: Indem man nicht einfach nur Stichpunkte aufzählt. Bewerber müssen greifbar machen, warum sie für die Stelle brennen. Ich erinnere mich an einen Bewerber, der von seinem Hobby erzählte – er hatte ehrenamtlich eine Website programmiert. Das hatte nichts mit seiner Ausbildung zu tun, aber es zeigte Initiative, Lernbereitschaft und Kreativität. Genau das hat ihm den Job eingebracht.

Business Leaders: Soft Skills – oft genannt, aber wirklich entscheidend?

Liane Ines Kirchenstein: Unbedingt! Ich habe es so oft gesehen: Zwei Bewerber, gleiche Qualifikation – eingestellt wird der, der mich im Gespräch durch Kommunikationsstärke oder Teamgeist überzeugt hat. Wissen kann man sich aneignen, aber Persönlichkeit kann man nicht nachholen.

Business Leaders: Welche Fehler erleben Sie oft?

Liane Ines Kirchenstein: Viele Bewerber sind zu austauschbar. Standardfloskeln wie „Ich bin teamfähig“ beeindrucken niemanden. Ich hatte mal einen Bewerber, der einfach sagte: „Ich mag es, Dinge zu hinterfragen und Lösungen zu finden.“ Dann erzählte er von einem wirklich kniffligen Problem, das er eigenständig gelöst hatte. Er musste sich dabei gegen die Meinung einiger Kollegen stellen und war am Ende doch erfolgreich. Das war ehrlich, konkret – und er bekam die Stelle.

Business Leaders: Wie wichtig ist Online-Präsenz heute?

Liane Ines Kirchenstein: Extrem wichtig. Unternehmen googeln Bewerber. Wer auf LinkedIn einen veralteten oder lieblosen Auftritt hat, vergibt viele Chancen. Ich kenne einige Fälle, wo Bewerber allein durch einen gut gepflegten LinkedIn-Account ohne eigene Bewerbung einen Job angeboten bekamen.

Business Leaders: Ihr wichtigster Rat für Bewerber?

Liane Ines Kirchenstein: Zeigen sie, wer sie wirklich sind! Authentizität schlägt Perfektion. Unternehmen suchen Menschen, keine Roboter. Wer seine Stärken ehrlich präsentiert und mit Leidenschaft spricht, hinterlässt Eindruck – und genau darum geht es.

Business Leaders: Vielen Dank für das Gespräch!

Liane Ines Kirchenstein: Sehr gern! Und trauen Sie sich, anders zu sein!

 

Fazit

Bewerber unterscheiden sich durch mehr als Daten im Lebenslauf – es sind Erfahrung, Persönlichkeit, Werte und der geschickte Auftritt, die das Gesamtbild ausmachen. Wer seine Besonderheiten kennt und selbstbewusst sowie angepasst an aktuelle Trends vermittelt, steigert seine Chancen erheblich.

Die Devise lautet: Profil zeigen – fachlich, persönlich und in der Art der Bewerbung. Dann wird aus dem Bewerbungsprozess kein Losverfahren, sondern eine Bühne, auf der man als passender neuer Mitarbeiter glänzen kann.